Bei den Stadtwerken Düsseldorf hat ein neues Vergütungssystem rund 100 Führungskräfte der obersten beiden Ebenen erfasst. Das bisherige Modell beruhte auf Einzelzielvereinbarungen, verursachte nach Angaben von Geschäftsführer Carsten Pitschke einen hohen Verwaltungsaufwand und führte kaum zu einer echten Leistungsdifferenzierung. Das neue System setzt stattdessen auf gemeinsame strategische Ziele statt auf individuelle Vereinbarungen.
Pitschke sieht in der bisherigen Praxis noch ein weiteres Problem: Intransparenz bei Vergütungsentscheidungen habe bei vielen Mitarbeitern Verunsicherung und Misstrauen ausgelöst. Variable Vergütung allein sei zudem meist kein wesentlicher Motivationsfaktor. Nicht monetäre Anerkennung und persönliche Entwicklung wögen mindestens ebenso schwer wie das Gehalt.
Andere Firmen, ähnlicher Kurs
Geschäftsführerin Katrin Bretz bewertet sogenannte High Performer danach, ob sie Verantwortung übernehmen, komplexe Probleme lösen und langfristig wirksame Ergebnisse erzielen.
Immer mehr Unternehmen hinterfragten damit traditionelle Karrierewege und maßen Leistung eher an der Wirkung als an Titel oder Führungsspanne.
Sprecherin Susanne Blüml vertritt die Ansicht, dass Menschen von Natur aus leisten wollen und fehlendes Engagement eher an ungeeigneten Rahmenbedingungen liegt als am mangelnden Willen. Leistung beschränke sich für die DGFP zudem nicht auf Innovationen oder neue Produkte, sondern umfasse auch Teamzusammenhalt, Konfliktlösung und Wissensweitergabe.
Getrennte Laufbahnen
Bei Zahnen Technik existieren deshalb bewusst getrennte Fach- und Führungslaufbahnen mit unterschiedlichen Anforderungen. Wer den fachlichen Weg einschlägt, wird vor allem an Fachwissen, langjähriger Praxis, der Fähigkeit zur Lösung schwieriger Aufgaben und der Bereitschaft gemessen, eigenes Wissen an Kollegen weiterzugeben.
In Führungspositionen liegt der Schwerpunkt dagegen auf Personalentwicklung, Orientierungsgebung und der Gestaltung von Veränderungen.
Personalberaterin Constanze Buchheim unterscheidet grundsätzlich drei gleichwertige Karrierewelten: Experten, Manager und Unternehmenslenker. Sie kritisiert, dass Spezialisten über Jahrzehnte hinweg automatisch in Führungspositionen befördert wurden, obwohl Fach- und Führungskompetenz auf völlig unterschiedlichen Stärken beruhen.
Werden hervorragende Spezialisten in Führungsrollen gezwungen, verliere ein Unternehmen nach ihrer Einschätzung gleich doppelt: Es verliere einen guten Experten und gewinne dafür eine schlechte Führungskraft.
Anerkennung ohne Chefsessel
In vielen Familienunternehmen werde nach Buchheims Beobachtung zudem Loyalität höher gewichtet als tatsächliche Leistung, was sie als möglichen Wachstumskiller einstuft. Bei Zahnen Technik zeigt sich die neue Logik auch an einem konkreten Detail: Auch Fachexperten können dort einen Dienstwagen erhalten, wenn sie in ihrer Laufbahn entsprechende Verantwortung übernommen haben.
Bild: Symbolbild, KI-erzeugt.
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