Ein Unternehmen baut trotz Gewinn Stellen ab, weil der Gewinn eine Summe über alle Bereiche ist und das vergangene Jahr beschreibt. Die Entscheidung über Stellen fällt für einzelne Bereiche und mit Blick auf künftige Erträge und Kosten.
Ein Konzerngewinn kann eine Verlustsparte verdecken
Ein Konzern weist 50 Millionen Euro Gewinn aus. Sparte A verdient 80 Millionen, Sparte B verliert 30 Millionen. Von außen sieht es nach einem gesunden Unternehmen aus, das grundlos kürzt. Aus Sicht der Leitung lautet die Frage aber: Bleibt B dauerhaft im Minus? Ohne diese Sparte läge der Gewinn, von einmaligen Schließungskosten abgesehen, bei 80 statt 50 Millionen Euro.
Die Zahl von heute, die Entscheidung für morgen
Ein Jahresabschluss blickt zurück. Personalentscheidungen wirken erst in Monaten oder Jahren. Wer sinkende Aufträge erwartet oder eine Fabrik automatisiert, plant für eine Zukunft, die in der Bilanz noch nicht steht. Dazu kommt der Vergleich mit dem eigenen Ziel: 5 Prozent Rendite sind Gewinn, gelten bei einem Ziel von 8 Prozent aber als zu wenig. Bei 2 Milliarden Euro Umsatz geht es dabei um 60 Millionen Euro im Jahr. Ob das ein guter Grund ist, ist eine Wertung. Der Gewinn allein beantwortet sie nicht.
Der Irrtum: Wer Gewinn macht, darf nicht kündigen
In Deutschland nennt das Kündigungsschutzgesetz als Grund für eine solche Kündigung „dringende betriebliche Erfordernisse“, die einer Weiterbeschäftigung im Betrieb entgegenstehen. Von einem Verlust des Unternehmens als Voraussetzung ist in der Vorschrift nicht die Rede. Der Schutz gilt nach mehr als sechs Monaten im Betrieb und, von Altfällen abgesehen, in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten. Frei ist der Arbeitgeber trotzdem nicht:
- Er muss die Tatsachen beweisen, die die Kündigung bedingen.
- Er muss bei der Auswahl Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen.
- Bei größeren Entlassungswellen innerhalb von 30 Kalendertagen muss er den Betriebsrat unterrichten und die Entlassungen bei der Agentur für Arbeit anzeigen, bevor er entlässt.
- Bei einer Betriebsänderung kann ein Sozialplan wirtschaftliche Nachteile ausgleichen oder mildern. Einigen sich die Seiten nicht, kann die Einigungsstelle darüber entscheiden.
Die Regeln und die Schwellen unten gelten für Deutschland. Österreich hat eigene Vorschriften.
Die Anzeigepflicht beginnt schon bei wenigen Fällen
| Beschäftigte im Betrieb | Anzeigepflichtig sind Entlassungen von |
|---|---|
| 21 bis 59 | mehr als 5 Personen |
| 60 bis 499 | 10 Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Personen |
| ab 500 | mindestens 30 Personen |
Mitgezählt werden auch andere Beendigungen, die der Arbeitgeber veranlasst. Das ist der Grund, warum ein Abbau über Aufhebungsverträge rechtlich nicht einfach aus der Rechnung fällt.
„Stellenabbau“ heißt nicht immer Kündigung
Eine Meldung über 3.000 wegfallende Stellen sagt noch nicht, wie viele Menschen gekündigt werden. Solche Zahlen können auch frei werdende Stellen enthalten, die nicht wieder besetzt werden, oder Vereinbarungen mit Abfindung. Oft nennen sie zudem ein Ziel über mehrere Jahre. Aussagekräftig wird die Zahl erst, wenn der Zeitraum, der Standort und der Weg dazu mitgenannt sind. Auch beim Verhältnis lohnt ein Blick: 3.000 Stellen sind bei 300.000 Beschäftigten 1 Prozent, bei 30.000 sind es 10 Prozent.
Quellen
- § 1 KSchG: dringende betriebliche Erfordernisse, Beweislast, Sozialauswahl
- § 23 KSchG: Geltungsbereich, Betriebsgröße
- § 17 KSchG: Schwellen, Anzeige und Unterrichtung bei Massenentlassungen
- § 112 BetrVG: Sozialplan
Stand: November 2026. Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechts-, Steuer-, Finanz- oder Rentenberatung im Einzelfall. Trotz sorgfältiger Prüfung übernehmen wir keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität.