Die Studie

Das DIW hat untersucht, wie unterschiedlich der Kontakt mit KI am Arbeitsplatz ausfällt. Im Mittelpunkt steht die Frage, welche Gruppen in digitalen Berufen überhaupt mit den neuen Werkzeugen arbeiten. Die Ergebnisse mit Stand November 2026 zeigen ein klares Muster entlang von Geschlecht und Bildungsniveau.

Wer häufig KI nutzt

Laut der Auswertung sind es vor allem junge Männer mit hoher Bildung, die in digitalen Berufen häufig mit KI arbeiten. Diese Gruppe gilt dem Institut zufolge als treibende Kraft bei der Verbreitung der Technologie im Arbeitsalltag.

Wer selten KI nutzt

Ganz anders sieht es bei Frauen aus: Sie kommen in digitalen Berufen deutlich seltener mit KI in Berührung als ihre männlichen Kollegen. Auch Menschen mit niedrigerem Bildungsabschluss nutzen die Technologie laut DIW nur selten, selbst wenn sie in digital geprägten Tätigkeitsfeldern arbeiten.

Die wachsende Kluft

Das DIW warnt davor, dass sich diese digitale Kluft ohne gezielte Fördermaßnahmen in Deutschland weiter vertiefen könnte. Je stärker sich der Zugang zu KI entlang von Geschlecht und Bildung unterscheidet, desto größer wird nach Einschätzung des Instituts der Abstand zwischen jenen, die von der Technologie profitieren, und jenen, die davon ausgeschlossen bleiben.

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Der Beitrag DIW-Studie zu KI im Job: Warum Frauen und Geringqualifizierte abgehängt werden erschien zuerst auf fakten.org.

Der Faktencheck bündelt wissenschaftliche Erkenntnisse und stellt ihnen praxisnahe Handlungsmöglichkeiten gegenüber. Damit richtet er sich sowohl an Beschäftigte als auch an Unternehmen, die bislang kaum über das Thema sprechen.

Wie viele Frauen sind betroffen?

Ein Drittel der befragten Frauen berichtet laut ifaa von Beeinträchtigungen im Berufsalltag durch Wechseljahresbeschwerden. Besonders deutlich wird die Belastung bei älteren Beschäftigten: Bei Frauen über 55 Jahren erwägen 19,4 % einen früheren Renteneintritt aufgrund von Wechseljahresbeschwerden, unter allen befragten Frauen liegt dieser Anteil bei 10 %.

Welche Folgen hat das für den Job?

Die Zahlen verdeutlichen, dass Wechseljahresbeschwerden nicht nur ein privates Thema sind, sondern Berufsverläufe beeinflussen können. Wenn fast jede fünfte ältere Frau einen früheren Ausstieg aus dem Erwerbsleben in Erwägung zieht, geht Unternehmen wertvolle Erfahrung verloren. Das Bundesministerium für Gesundheit ordnet Wechseljahre deshalb als Thema der Prävention, Gesundheitsförderung und Arbeitsgestaltung ein.

Was können Unternehmen und Beschäftigte tun?

Der Faktencheck nennt mehrere Ansatzpunkte, die Betrieben zur Verfügung stehen, ohne große Investitionen vorauszusetzen:

• Flexible Arbeitszeiten und Arbeitsorte können Beschäftigte in den Wechseljahren spürbar entlasten.
• Bedarfsgerechte Pausen und ergonomische Arbeitsplätze mildern körperliche Beschwerden im Arbeitsalltag.
• Anpassungen der Arbeitsumgebung im Rahmen betrieblicher Möglichkeiten erleichtern den Umgang mit Symptomen.
• Eine unterstützende Führung und offene Unternehmenskultur schaffen die Grundlage, das Thema überhaupt ansprechen zu können.

Zu den individuellen Ratschlägen des Faktenchecks zählen genügend Schlaf, viel Bewegung, eine ausgewogene Ernährungsweise sowie ein bewusster Umgang mit Stress. Beschäftigte sollten zudem vorhandene Gesundheitsangebote nutzen und sich über mögliche Behandlungsoptionen informieren.

Laut ifaa kann der Austausch mit Vorgesetzten, dem Betriebsarzt oder einer Vertrauensperson dabei unterstützen, welchen Unterstützungsbedarf jemand individuell hat.

Eine offene Gesprächskultur schafft demnach die Grundlage, um Unterstützung in dieser Lebensphase überhaupt zu ermöglichen.

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Kritik der Gewerkschaft

Nach Angaben des Bundesverbands der Lohnsteuerhilfevereine würde die steuerfreie Grenze für solche Zuschläge künftig schneller erreicht. Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit blieben dadurch in geringerem Umfang steuerfrei als bisher.

Folgen für Betriebe

Für Unternehmen bedeutet die Neuregelung nach Einschätzung der Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft zusätzlichen Verwaltungsaufwand. Arbeitsverträge müssten angepasst werden, damit Beschäftigte bei reduzierten steuerfreien Gehaltsbestandteilen nicht schlechter gestellt werden. Ein konkreter Zeitplan für diese Anpassungen liegt bislang nicht vor.

Streit um Reisekosten

Neben der Sonntagsarbeit sorgt eine zweite Änderung im Jahressteuergesetz für Widerspruch. Nach den Plänen der Bundesregierung soll künftig schon nach 24 statt bisher 48 Monaten von einer ersten Tätigkeitsstätte ausgegangen werden.

Der Bund der Steuerzahler lehnt diesen Schritt ab und sieht Nachteile für Arbeitnehmer, die dadurch ihre günstigere steuerliche Behandlung als Auswärtstätigkeit verlieren könnten. Nach Angaben des Bundesverbands der Lohnsteuerhilfevereine trifft die Verkürzung besonders Zeitsoldaten, Berufssoldaten und Beschäftigte der Bauwirtschaft.

Steuerausfälle und Zinsen

Die Deutsche Steuergewerkschaft kritisiert zudem, dass organisierter Umsatzsteuerbetrug im Gesetzentwurf unbearbeitet bleibt, obwohl er Jahr für Jahr erhebliche Steuerausfälle verursacht.

Für den Bundeshaushalt 2027 plant die Bundesregierung ohnehin Kürzungen und Einsparungen von rund elf Milliarden Euro. Zusätzlich soll der monatliche Zinssatz für Steuernachzahlungen ab 2027 von bisher 0,15 % auf 0,3 % steigen – damit verdoppelt sich auch der bisherige Jahreszins von 1,8 Prozent. Die Bundessteuerberaterkammer fordert stattdessen eine grundlegende Neuordnung der Zinsregelungen.

Weitere Kritikpunkte

Der Bund der Steuerzahler wendet sich außerdem gegen geplante zusätzliche Datenerhebungen für die Lohnsteuerjahresbescheinigung, da solche Daten nach seiner Einschätzung oft gar nicht ausgewertet werden. Die AfD-Fraktion hat parallel einen eigenen Gesetzentwurf eingebracht, der elektronische Postfächer von Anwälten und Steuerberatern künftig auch für die Kommunikation mit den Finanzbehörden nutzbar machen soll.

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Beim Kiel Institut für Weltwirtschaft verantwortet Dirk Dohse den Forschungsbereich Innovation und Internationaler Wettbewerb. Mit Blick auf die tiefroten Quartalszahlen von VW gibt der Ökonom zu bedenken, dass reine Zugeständnisse der Belegschaft bei den Entgelten zu kurz greifen, um die Krisenfestigkeit der heimischen Autobranche nachhaltig wiederherzustellen. Das eigentliche Problem liege tiefer als bei den Personalkosten.

Wie groß ist der Verlust und woher kommt er?

Der Verlust bei Volkswagen im dritten Quartal 2026 trifft auf einen eingebrochenen China-Absatz: Dort verkaufte der Konzern im selben Zeitraum fast 40 % weniger Fahrzeuge als im Vorjahr. Volkswagen hat zugleich die Regeln zur Arbeitszeit in seinem Haustarif gekündigt, was auf tiefgreifende Umbauten in der Produktion hindeutet.

Der China-Einbruch trifft den Konzern an empfindlicher Stelle, denn das Land hat laut Dohse die Technologieführerschaft in den Zukunftssegmenten Elektrofahrzeuge und Batterien übernommen. Deutsche Hersteller setzen neue Technologien demnach langsamer um als die chinesische Konkurrenz.

Warum reicht Lohnverzicht allein nicht aus?

Die Personalaufwandsquote liegt je nach Hersteller bei 10 bis 15 % des Umsatzes, während die Materialkosten mit über 50 % den mit Abstand größten Kostenblock bilden. Lohnkosten sind damit zwar ein Faktor, aber nicht der entscheidende Hebel für die Wettbewerbsfähigkeit.

Im internationalen Vergleich zeigt sich zudem, wie groß der Lohnabstand bereits ist, den Tarifverhandlungen schließen müssten:

• Die Stundenlöhne in der deutschen Automobilindustrie liegen bei 65 Euro.
• Das entspricht gut dem Anderthalbfachen des Niveaus in den USA.
• Gegenüber Japan liegt der Abstand bei mehr als dem Zweieinhalbfachen.
• Gegenüber Polen, Ungarn und Portugal beträgt er mehr als das Dreifache.

Was schlägt Ökonom Dirk Dohse stattdessen vor?

Dohse sieht Einsparpotenzial vor allem bei den Materialkosten und einer schlankeren Produktpalette. Deutsche Hersteller könnten laut seiner Einschätzung durch eine Reduktion der Modellvielfalt erhebliche Summen sparen, ohne bei den Löhnen anzusetzen.

Gleichzeitig kritisiert Dohse, dass die Hersteller ihr Personal in Forschung und Entwicklung drastisch gekürzt haben – ausgerechnet in der Phase, in der China bei Elektroautos und Batterien technologisch vorzieht. Er fordert stattdessen massive Investitionen in Forschung und Entwicklung, um die Technologieführerschaft zurückzugewinnen.

Für die anstehenden Tarifverhandlungen bringt Dohse zudem die 35-Stunden-Woche als Thema ins Spiel. Ob Gewerkschaften und Arbeitgeber diesen Vorschlag aufgreifen, dürfte sich erst zeigen, wenn die Friedenspflicht in der Branche endet und die ersten Warnstreiks beginnen.

Der Beitrag Volkswagen meldet Milliardenverlust: Warum Warnstreiks das Grundproblem nicht lösen erschien zuerst auf fakten.org.

Wer verstehen will, was die Tarifrunde 2027 für Gehälter bedeutet, muss zunächst wissen, welche Branchen überhaupt verhandeln und warum ausgerechnet der Öffentliche Dienst im Mittelpunkt steht. Die folgenden Abschnitte ordnen die wichtigsten Zahlen ein.

Wie viele Beschäftigte sind von der Tarifrunde 2027 betroffen?

Diese Zahl bezieht sich auf alle Vergütungstarifverträge, die zwischen Dezember 2026 und November 2027 auslaufen. Zum Vergleich: Nach Angaben des WSI-Tarifarchivs profitierten 2026 noch knapp 10 Millionen Beschäftigte von neu abgeschlossenen Tarifverträgen. Die Tarifrunde 2027 bleibt damit zahlenmäßig hinter dem Vorjahr zurück.

Warum fällt die Tarifrunde 2027 kleiner aus als 2026?

Mehrere umsatzstarke Branchen, darunter die Chemische Industrie, der Einzelhandel und der Öffentliche Dienst der Bundesländer, hatten ihre Vergütungstabellen bereits im Jahr 2026 neu ausgehandelt. Sie werden erst nach 2027 wieder an den Verhandlungstisch zurückkehren und fehlen deshalb in der kommenden Runde.

In der Metall- und Elektroindustrie begannen die Tarifverhandlungen bereits im Oktober 2026 und sollen in den kommenden Wochen fortgesetzt werden, sodass auch diese Branche aus der eigentlichen Tarifrunde 2027 weitgehend herausfällt.

Welche Branchen verhandeln 2027 neue Tarifverträge?

Als bedeutendste Tarifauseinandersetzung des Jahres 2027 gilt die Runde im Öffentlichen Dienst von Bund und Kommunen, deren bestehende Verträge im März 2027 enden.

Gemeinsam mit parallel geführten Verhandlungen im Nahverkehr, bei Versorgungsbetrieben und weiteren öffentlichen Organisationen geht es dabei um insgesamt 3,1 Millionen Beschäftigte. Diese Verhandlungen im und um den Öffentlichen Dienst machen damit mehr als 40 % aller Beschäftigten aus, für die 2027 neue Tarifverträge verhandelt werden.

Daneben stehen mehrere mittelgroße Branchen vor eigenen Verhandlungen. Dazu zählen unter anderem das Kfz-Handwerk mit etwa 420.000 Beschäftigten, die Deutsche Post AG mit rund 170.000 Beschäftigten, das private Verkehrsgewerbe mit etwa 345.000 Beschäftigten sowie das Versicherungsgewerbe, das Gastgewerbe und das Maler- und Lackierhandwerk mit jeweils rund 130.000 bis 186.000 Beschäftigten.

• Das Bauhauptgewerbe verhandelt 2027 für etwa 720.000 Beschäftigte neue Tarifverträge.
• Die Leiharbeitsbranche verhandelt 2027 für etwa 650.000 Beschäftigte neue Tarifverträge.
• Das Gebäudereinigungshandwerk verhandelt 2027 für etwa 491.000 Beschäftigte neue Tarifverträge.

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Woher die Zahlen stammen

Zwischen Oktober 2025 und Januar 2026 begleiteten die Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler dafür ein Experiment, das direkt im laufenden Unterrichtsbetrieb stattfand. Ohne Hilfsmittel erreichten die Teilnehmenden bei denselben Aufgaben nur rund 41 % der Punkte. Teilgenommen haben 673 angehende Fachinformatikerinnen und Fachinformatiker im letzten Ausbildungsjahr, aus den Fachrichtungen Anwendungsentwicklung und Systemintegration.

Die Untersuchung umfasste zwölf Berufsschulen in sechs Bundesländern. Eine Gruppe arbeitete mit ChatGPT Pro und Internetzugang, die Vergleichsgruppe löste dieselben Aufgaben ohne Internet und ohne KI-Werkzeug.

Der Vergleich der Gruppen

Noch deutlicher fiel der Unterschied bei Aufgaben auf Prüfungsniveau aus: Mit KI stieg die Punktzahl von rund 22 % auf rund 66 %. Damit verbesserte sich die Erfolgsquote bei diesen Aufgaben fast auf das Dreifache.

Bemerkenswert ist dabei ein weiterer Befund: Die Gruppe mit KI schnitt beim Verständniswissen unmittelbar nach den Aufgaben nicht schlechter ab als die Gruppe ohne KI, teilweise sogar besser. Die Sorge, KI-Nutzung gehe zwangsläufig auf Kosten des eigentlichen Lernens, bestätigte sich in diesem kurzfristigen Test also nicht.

Warum der Unterschied so groß ist

Außerhalb des Experiments ist der Umgang mit KI im Berufsschulalltag schon weit verbreitet: 84 % der befragten Azubis nutzen demnach bereits KI in der Berufsschule. Gleichzeitig gibt nur jeder sechste an, dort auch zu lernen, wie man richtig mit KI umgeht.

Offene Fragen bleiben

Die Daten aus dem Feldexperiment liefern dazu bislang nur eine Momentaufnahme aus dem Unterricht zwischen Oktober 2025 und Januar 2026.

Der Beitrag 70 statt 41 Prozent: Was KI in der IT-Ausbildung wirklich bringt erschien zuerst auf fakten.org.

Woher die Zahl stammt

Die Angaben zu Lehrlingszahlen und Ausbildungsprogrammen stammen vom VERKEHRSBUERO selbst. Das Unternehmen gibt an, dass mehr als 1.200 Lehrlinge ihre Ausbildung dort bereits erfolgreich abgeschlossen haben.

Der Vergleich mit der Branche

2025 wurde das VERKEHRSBUERO von der Wirtschaftskammer Wien als Lehrbetrieb des Jahres ausgezeichnet. Im Oktober 2026 nahmen die Leitbetriebe Austria das Unternehmen zusätzlich in ihren Kreis zertifizierter Leitbetriebe auf, eine Auszeichnung, die laut Leitbetriebe Austria Innovation, wirtschaftlichen Erfolg und gesellschaftliches Engagement würdigt.

Woran die Ausbildung ansetzt

Geschäftsführer Martin Winkler begründet das Engagement damit, dass Tourismus ein People Business sei und entsprechend in Ausbildung und Talentförderung investiert werden müsse. Das Unternehmen bietet dafür unter anderem Buddy-Programme, Welcome Days und Weiterbildungsreisen für Lehrlinge an. Für alle Mitarbeiter stehen in einer Online-Schulungswelt mehr als 200 Trainings, Kurse und Entwicklungsangebote zur Verfügung.

Was die Ausbildung international einbettet

Im Team des VERKEHRSBUEROS sind nach eigenen Angaben über 70 Nationalitäten vertreten. Durch internationale Franchisepartnerschaften mit Hotelmarken wie Hilton, Marriott und Accor reicht die Ausbildung über den heimischen Markt hinaus. Regelmäßige Entwicklungsgespräche sollen Mitarbeiter zusätzlich langfristig im Unternehmen halten.

Der Beitrag 100 Lehrlinge beim VERKEHRSBUERO: Was das über Tourismus-Jobs in Österreich zeigt erschien zuerst auf fakten.org.

Das Unternehmen beschäftigt insgesamt 650 Mitarbeitende und führt 13 Hotels in 7 Städten. Es befindet sich im Besitz einer österreichischen Familie und wirbt mit sicheren Arbeitsplätzen, Aufstiegschancen und Weiterbildung.

Wie viele Bewerbungen erhält der Arbeitgeber in der Hotellerie?

Für die Sommerpraktika erhielt ARCOTEL Hotels nach eigenen Angaben zahlreiche Bewerbungen. Die besten Praktikantinnen und Praktikanten erhalten im Anschluss eine Jobzusage. Zwei Wiener Häuser der Gruppe, das ARCOTEL Kaiserwasser und das ARCOTEL Wimberger, wurden zudem von der Wirtschaftskammer Österreich als Top-Ausbildungsbetriebe ausgezeichnet.

Die Ausbildung begleitet seit drei Jahren die Lehrlingsschulungsreihe Bausteine fürs Leben.

Was bietet ARCOTEL seinen Mitarbeitenden konkret?

Neben der Ausbildung verweist das Unternehmen auf mehrere Programme und Vergünstigungen für Beschäftigte. Dazu zählen laut ARCOTEL Hotels:

• Eine Digital Academy zur Weiterbildung in digitalen Arbeitsabläufen.
• Ein Leadership Development Programm für Führungsnachwuchs.
• Günstige Übernachtungsraten in allen Hotels der Gruppe.
• Zuschüsse für Bus- und Bahnfahrten im Alltag sowie gemeinsame Feiern wie Sommerfeste und Weihnachtsfeiern für das gesamte Team.

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Der Beitrag 300 Bewerbungen für Sommerpraktika: Warum ARCOTEL als Hotellerie-Arbeitgeber punktet erschien zuerst auf fakten.org.

Woher die Zahl stammt

Das IAB-Arbeitsmarktbarometer existiert seit November 2008 und basiert auf monatlichen Befragungen aller lokalen Arbeitsagenturen in Deutschland. Die Skala reicht von 90 bis 110 Punkten, wobei 100 Punkte die neutrale Marke markieren. Werte darüber gelten als Signal für eine Verbesserung der Arbeitsmarktlage, Werte darunter als Signal für eine Verschlechterung.

Der Vergleich zum Vormonat

Im September 2026 hatte das Barometer noch bei 99,6 Punkten gelegen, ein Plus von 0,1 Punkten gegenüber dem Vormonat. Dieser Anstieg ging laut IAB allein auf die Arbeitslosenkomponente zurück, die auf 99,9 Punkte kletterte, ein Zuwachs von 0,4 Punkten. Die Beschäftigungsperspektive blieb im September negativ.

Im Oktober dreht sich das Bild: Die Beschäftigungskomponente steigt um 0,6 Punkte und damit laut IAB stärker als seit dem Ende der Corona-Erholung. Die Arbeitslosigkeitsprognosekomponente legt um 0,1 Punkte zu und hat damit ihre Rückgänge vom Jahresbeginn ausgeglichen; beide Komponenten erreichen damit denselben Wert wie das Gesamtbarometer.

Warum die Lage stagniert

Eine wirklich positive Arbeitsmarktlage gebe es demnach seit 2023 nicht mehr. Die Konjunktur habe sich zwar gefestigt, komme aber aus einem Tal, erklärt Weber. Gebremst werde die Erholung durch die Industriekrise und die demografische Schrumpfung des Arbeitskräftepotenzials.

Nach Einschätzung Webers schrumpft der Arbeitsmarkt insgesamt, wobei die Aussichten für die Beschäftigung schwächer ausfallen als jene für die Arbeitslosigkeit. Hohe Unsicherheit, Strukturprobleme und Transformationsprozesse in der Industrie belasten die Lage laut IAB weiterhin.

Blick auf Europa

Auch das European Labour Market Barometer liegt im Oktober 2026 über der neutralen Marke, bei 100,2 Punkten nach einem Plus von 0,2 Punkten gegenüber dem Vormonat. Das ist der beste Wert seit dem Sommer 2023. Die Teilkomponente für die Beschäftigung auf europäischer Ebene klettert im Oktober um 0,5 Zähler und erreicht damit einen Stand von 100,5 Punkten.

Der Beitrag Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sieht trotz Barometer-Plus keine Trendwende erschien zuerst auf fakten.org.

Die Zahl und woher sie stammt

Die Zahl stammt aus der Auswertung von Leitbetriebe Austria. Sie gilt als Momentaufnahme eines Marktes, der sich spürbar abkühlt, ohne dass der Mangel an geeigneten Bewerbern damit verschwindet.

Der Vergleich mit dem Vorjahr zeigt eine Verschiebung der Prioritäten

Während die Zahl der offenen Stellen sinkt, ändern sich laut einer Umfrage von Randstad aus dem Jahr 2026 die Erwartungen der Arbeitnehmer an einen neuen Arbeitgeber. Erstmals steht demnach ein angenehmes Arbeitsklima höher in der Priorität als das Gehalt. Jobsicherheit bleibt demnach weiterhin ein entscheidender Faktor bei der Arbeitgeberwahl.

Auch beim Thema Homeoffice zeigt sich keine Rückkehr zur alten Präsenzkultur: Nach einer Erhebung von Deloitte aus dem Jahr 2026 ermöglichen sieben von zehn befragten Unternehmen weiterhin mindestens der Hälfte ihrer Belegschaft Homeoffice.

Warum der Wettbewerb um Talente bleibt

Lindlbauer erklärt den anhaltenden Wettbewerb damit, dass qualifizierte Fachkräfte klare Anforderungen an ihre Arbeitgeber stellen. Dazu zählen laut Lindlbauer eine erkennbare unternehmerische Vision, moderne Führung, Gestaltungsspielraum in der eigenen Arbeit sowie moderne Technologien für effizientes und zukunftsorientiertes Arbeiten.

Bei qualifizierten Angestellten, Spezialisten und im mittleren Management zählt laut Lindlbauer die Qualität der Besetzungen mehr als die bloße Anzahl der Bewerbungen. Viele interessante Kandidaten seien zudem gar nicht aktiv auf Jobsuche, sondern trügen bereits Verantwortung in ihrer aktuellen Position und wechselten nur bei überzeugenden neuen Perspektiven, so Lindlbauer.

Was Fachleute für Unternehmen erwarten

Nach Einschätzung von Lindlbauer gewinnen Unternehmen Fachkräfte nicht über auffällige Werbekampagnen, sondern über spannende Tätigkeiten, Aufstiegschancen, finanzielle Verlässlichkeit und eine Führung, der die Belegschaft vertraut. Gleichzeitig beobachtet Lindlbauer, dass Unternehmen wieder selbstbewusster bei ihren Erwartungen an Präsenz, Erreichbarkeit und Zusammenarbeit auftreten.

Gute Führung schaffe laut Lindlbauer eher Leistung und Unternehmenskultur als reine Präsenz am Arbeitsplatz. Lindlbauer bringt für diese Einschätzung mehr als 25 Jahre Erfahrung in der Personalberatung mit.

Für Beschäftigte bedeutet der sinkende Bestand an offenen Stellen nicht automatisch weniger Verhandlungsmacht: Solange Arbeitsklima, Jobsicherheit und flexible Arbeitsmodelle bei der Jobwahl eine so große Rolle spielen, bleiben Unternehmen gefordert, mehr als nur ein Gehalt zu bieten.

Der Beitrag 123.400 offene Stellen im zweiten Quartal 2026: Warum der Fachkräftemangel trotzdem bleibt erschien zuerst auf fakten.org.

Der Nettoanteil sinkt von 10 auf 6 Prozent

Im dritten Quartal 2026 hatte der Nettoanteil der Banken, die ihre Kreditrichtlinien für Unternehmenskredite strafften, noch bei 10 % gelegen – inzwischen ist dieser Anteil deutlich gesunken. Bei privaten Wohnungsbaukrediten drehte sich das Bild: Hier lag der Nettoanteil im Oktober bei -4 %, nachdem im Vorquartal noch 7 von 100 Banken strengere Vorgaben gemeldet hatten.

Bei Konsumenten- und sonstigen Krediten an private Haushalte veränderte sich der Nettoanteil ebenfalls deutlich: Von 11 % im Vorquartal sank er auf 0 % im Oktober. Banken verschärfen die Vergabe an Firmen also weiterhin, wenn auch langsamer als zuvor, während sie bei Krediten an private Haushalte kaum noch nachsteuern.

Warum Banken Firmenkredite strenger vergeben

Als Grund für die Straffung bei Unternehmenskrediten nannten die Banken ein gestiegenes Kreditrisiko. Sie führten dieses auf branchen- und firmenspezifische Faktoren sowie auf die gedämpfte Wirtschaftslage und schwächere Konjunkturaussichten zurück. Gleichzeitig gaben die Institute erstmals seit über zwei Jahren an, insgesamt risikotoleranter geworden zu sein.

Ein zunehmender Wettbewerb im Bankensektor wirkte im Oktober erneut expansiv auf die Kreditrichtlinien für Unternehmen, also in Richtung lockerer Vergabe. Bei privaten Haushalten war es laut den Banken ebenfalls die gestiegene Risikotoleranz, die verhinderte, dass die Kreditrichtlinien noch weiter verschärft wurden.

Nachfrage nach Krediten bricht ein

Parallel zu den strengeren Richtlinien ging die Nachfrage nach Unternehmenskrediten im dritten Quartal 2026 zurück – zum ersten Mal seit mehr als zwei Jahren. Im Vorquartal hatten die Banken noch mit einem Anstieg der Nachfrage gerechnet. Besonders betroffen waren kleine und mittlere Unternehmen sowie langfristige Kredite.

Als Hauptursache für den Nachfragerückgang bei Firmenkrediten nannten die Banken das gestiegene allgemeine Zinsniveau, mit einem deutlich stärkeren Effekt als im Vorquartal. Auch bei privaten Haushalten sank die Nachfrage: Wohnungsbaukredite wurden im dritten Quartal 2026 bereits zum zweiten Mal in Folge deutlich seltener nachgefragt. Damit fiel der Nachfragerückgang stärker aus, als die Banken im Vorquartal noch angenommen hatten.

Mehr Kreditanträge werden abgelehnt

Die Kreditablehnungsquote nahm im dritten Quartal 2026 in allen drei untersuchten Segmenten weiter zu: bei Unternehmenskrediten, bei Wohnungsbaukrediten und bei Konsumentenkrediten. Gleichzeitig berichteten die Banken von insgesamt etwas verschlechterten Refinanzierungsbedingungen, vor allem beim Zugang zu Kundeneinlagen und bei der Refinanzierung über Geldmarkt und Schuldverschreibungen.

Der Beitrag Firmenkredite: Banken verschärfen Vergabe trotz sinkendem Nettoanteil erschien zuerst auf fakten.org.

Mehr als die Hälfte lehnt einen Wohnortwechsel ab oder ist sich noch unsicher, zeigt eine Befragung von Jugendlichen der Abschlussklassen, die zuvor die Berufsberatung der Bundesagentur für Arbeit in Anspruch genommen hatten.

Offenheit für Umzug

Von den umzugsbereiten Jugendlichen bleibt der Großteil lieber in der Nähe: 33 % wollen nur innerhalb ihrer unmittelbaren Umgebung umziehen. Nur 14 % wären bereit, für eine Ausbildung deutschlandweit den Wohnort zu wechseln. Die Mehrheit sucht damit lieber eine Lehrstelle in erreichbarer Nähe, statt sich für die Ausbildung komplett neu niederzulassen.

Warum Wohnkosten bremsen

Unter jenen, die nicht umziehen möchten, nennen 56 % zu hohe Wohnkosten als Hauptgrund gegen einen Wechsel. Fast ebenso oft spielt die soziale Bindung eine Rolle: etwas mehr als die Hälfte der Ablehnenden führt eine starke Bindung an Familie, Freundeskreis oder vertrautes Umfeld an. Hinzu kommt die Distanz zum Elternhaus: Für fast jeden vierten Jugendlichen sind zu lange und zu teure Heimfahrten ein Hindernis.

Unterschiede nach Schulabschluss

Wie offen Jugendliche für einen Wohnortwechsel sind, hängt stark vom Schulabschluss ab. Unter Abiturientinnen und Abiturienten können sich 64 % einen Umzug für die Ausbildung vorstellen. Bei Hauptschülerinnen und Hauptschülern sind es nur 38 %. Gerade bei Hauptschülerinnen und Hauptschülern gilt bei jedem Zweiten das Geld fürs Wohnen als größtes Hindernis für einen Umzug, stärker noch als im Gesamtdurchschnitt der Befragten.

Der Beitrag 47 % offen für Wohnortwechsel: Warum die Ausbildungssuche trotzdem meist zu Hause endet erschien zuerst auf fakten.org.

Die Zahl und ihre Herkunft

Laut einer Analyse des Momentum Instituts stieg die Reisendenzahl im ÖBB-Personenverkehr von 233 Millionen im Jahr 2013 auf 292 Millionen im Jahr 2025. Die Beschäftigung im ÖBB-Konzern legte in Vollzeitäquivalenten im selben Zeitraum nur von 40.643 auf 46.838 Personen zu, ein Plus von 15,2 %. Die Fahrgastzahlen wuchsen damit deutlich schneller als das Personal.

Vergleich über zwölf Jahre

Ein ähnliches Bild ergibt sich bei der Betrachtung der zurückgelegten Strecken: Von 2013 bis 2025 wuchs die Zahl der Personenzugkilometer von 95,5 Millionen auf 118,3 Millionen, was einem Zuwachs von 23,9 % entspricht.

Fahrgastzahlen und Kilometerleistung legten damit beide um rund ein Viertel zu, während die Belegschaft deutlich langsamer wuchs. Diese Diskrepanz zwischen Auslastung und Beschäftigung bildet den Hintergrund der aktuellen Kollektivvertragsrunde.

Woran die Lücke liegt

Die Eisenbahner-Kollektivvertragsverhandlungen gingen diese Woche in die zweite Runde. Die Gewerkschaft vida fordert höhere Gehälter für die Bahnbeschäftigten und verweist dabei auf die hohen Fahrgastzahlen sowie die Betriebsergebnisse der Bahn. Zusätzlich verlangt vida klare Wettbewerbsbedingungen und einheitliche Regeln für alle Bahnunternehmen.

Die Fachgruppe Schienenbahnen der Wirtschaftskammer sieht dagegen das komplexe Rahmenrecht als zentrales Thema der Verhandlungen und verlangt, dass Änderungen daran monetär bewertet werden.

Ein Tarifabschluss müsse für die Unternehmen wirtschaftlich tragbar bleiben, so seine Position. Zudem fehlt den Gesprächen diesmal eine sonst übliche Richtschnur: Da sich die Sozialpartner im Vorjahr bereits auf einen zweijährigen Krisenabschluss für die Metallindustrie verständigt hatten, entfallen dort heuer eigene Lohnrunden – jener Abschluss, der sonst häufig als Maßstab für andere Branchen dient.

ÖBB plant neue Stellen

Die ÖBB kündigte an, bis 2030 durchschnittlich 4.100 neue Mitarbeiter pro Jahr einstellen zu müssen.

Der Beitrag 25,4 Prozent mehr Fahrgäste bei der ÖBB: Warum die Belegschaft kaum mitwächst erschien zuerst auf fakten.org.

Die neue Regelung betrifft britische Baufirmen und ihre Subunternehmer, hat aber keinen direkten rechtlichen Bezug zu Deutschland oder Österreich. Sie zeigt jedoch, wie stark sich Haftungsfragen in internationalen Lieferketten verschärfen können, wenn Gesetzgeber nicht mehr nur den direkten Arbeitgeber in die Pflicht nehmen.

Was hat sich am 1. Oktober 2026 geändert?

Bis dahin konnte ein Bauunternehmen in Großbritannien im Wesentlichen nur für die eigenen, direkt angestellten Mitarbeiter belangt werden. Mit dem Border Security, Asylum and Immigration Act 2025 wurde die zugrundeliegende Gesetzgebung geändert, nicht nur eine Richtlinie angepasst.

Seitdem erstreckt sich die Verantwortung für Arbeitserlaubnischecks auf Subunternehmer, Leiharbeiter und Zeitarbeitskräfte. Die Haftung kann sich laut Angaben von Causeway durch mehrere Ebenen der Auftragsvergabe nach oben ziehen, sodass ein Hauptauftragnehmer für Arbeiter eines Subunternehmers haftbar gemacht werden kann, den er selbst nie direkt beschäftigt hat.

Wie hoch sind die neuen Bußgelder, und wer entscheidet darüber?

Die bisherige Bußgeldobergrenze lag bei 20.000 Pfund pro Arbeiter. Mit den neuen Regeln steigt sie auf bis zu 45.000 Pfund beim ersten Verstoß und auf bis zu 60.000 Pfund bei wiederholten Verstößen. Die Strafen werden als zivilrechtliche Angelegenheit behandelt und nach dem Prinzip der Wahrscheinlichkeitsbalance entschieden; ein County-Court-Richter kann darüber urteilen.

Das Home Office kann eine Strafe demnach auf andere Unternehmen in der Vertragskette übertragen, wenn sich der direkte Arbeitgeber nicht identifizieren lässt oder erforderliche Voraussetzungen fehlen.

Wen trifft die neue Haftung – und wen nicht?

Die Haftung erstreckt sich auf Selbstständige, Gig-Worker, Subunternehmer und ganze Arbeitslieferketten. Ob jemand tatsächlich selbstständig ist, hängt dabei von der realen Arbeitsbeziehung ab, nicht von der Bezeichnung im Vertrag.

Echte Selbstständige, die für eigene Kunden arbeiten, etwa Elektrofachleute oder Vermesser, sollen nach Angaben des Home Office nicht erfasst werden. Außen vor bleiben zudem Endkunden, die Bauleistungen ausschließlich für den eigenen Gebrauch einkaufen.

Mehrere Angaben zeigen, wie breit das neue System angelegt ist:

• Bauunternehmen müssen nachweisen, dass sie tatsächlich Überprüfungen durchführen und dokumentieren, reine Vertragsklauseln genügen laut Kevin Barker nicht mehr.
• Praktische Kontrollen wie Besucherausweise, Anwesenheitsaufzeichnungen, biometrische Überprüfungen und regelmäßige Neuüberprüfungen sollen Firmen helfen, die Compliance über die gesamte Kette zu belegen.
• Parallel zu den Arbeitserlaubnisregeln prüft die neue Fair Work Agency auch Lohn- und Überprüfungspraktiken in der Branche.
• Seit dem 1. Oktober 2026 dürfen zertifizierte digitale Identitätsdienste im Rahmen des Digital Identity and Attributes Trust Framework auch britische Reisepässe prüfen, die bis zu sechs Monate abgelaufen sind.

Wie reagiert die Branche auf die neue Haftungskette?

Der Digitalanbieter innDex, der nach eigenen Angaben mehr als 26.400 Unternehmen in 27 Ländern auf fünf Kontinenten unterstützt, veranstaltete am 29. September 2026 ein Briefing im House of Commons zu den neuen Regeln. Am 21. September 2026 erhielt der Anbieter PPAC die Zertifizierung als digitaler Identitätsdienst nach dem neuen Rahmenwerk.

Für Deutschland oder Österreich liegen zu den neuen britischen Vorschriften keine eigenen Zahlen oder Fallbeispiele vor; die Regelung bleibt zunächst ein rein britisches Thema mit möglicher Signalwirkung für andere Länder mit verschachtelten Baulieferketten.

Der Beitrag 45.000 Pfund Strafe pro Arbeiter: Wie Großbritanniens Bauwirtschaft jetzt haftet erschien zuerst auf fakten.org.

Der Befund zeigt, dass der deutsche Arbeitsmarkt insgesamt wächst, sich die Beschäftigung aber verschiebt: von der Fabrikhalle hin zu Büros, Kliniken und Pflegeeinrichtungen. Besonders betroffen sind jene Industriezweige, die im internationalen Wettbewerb stehen.

Welche Branchen haben die meisten Stellen verloren?

Die Autoindustrie und ihre Zulieferer bauten 123.500 Arbeitsplätze ab, ein Rückgang von 13 % gegenüber dem Ausgangsniveau. Bei Herstellern von Metallerzeugnissen gingen 115.600 Stellen verloren, im Maschinenbau 64.500. Diese drei Branchen machen laut ifo-Ökonom Joachim Ragnitz zusammen rund 60 % des gesamten industriellen Stellenabbaus aus.

Rechnet man die Zeitarbeit hinzu, verändert sich das Bild noch einmal deutlich: Dort gingen 243.000 Beschäftigungsverhältnisse verloren, ein erheblicher Teil davon in der Fertigung. Unter Berücksichtigung dieser Branche summiert sich der Gesamtrückgang in der Industrie laut Ragnitz auf 628.000 Stellen.

Warum verliert die Industrie an Boden?

Als wesentlichen Grund für den Stellenabbau nennt Ragnitz die sinkende Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Industrie, insbesondere gegenüber China. Der Rückgang fällt regional unterschiedlich aus: In Ostdeutschland sank die Industriebeschäftigung um 8,4 %, in Westdeutschland um 6,8 %.

Auch mit Blick auf die Qualifikation zeigt sich ein Umbruch. Die Zahl der Beschäftigten mit abgeschlossener Berufsausbildung sank um 252.000, während für Akademiker 1,8 Millionen neue Stellen entstanden.

Wer gewinnt neue Arbeitsplätze?

Der Wandel verläuft nicht einseitig. Im Gesundheitswesen entstanden 391.000 zusätzliche Arbeitsplätze, im Sozialwesen inklusive Pflegeheimen 357.000. Auch die öffentliche Verwaltung verzeichnete einen Zuwachs von 329.000 Beschäftigten. Zusammen mit dem Plus im Dienstleistungssektor zeigt sich: Der Arbeitsmarkt in Deutschland schrumpft insgesamt nicht, er verschiebt sich.

Zusammenfassung in Zahlen

• Gesundheitswesen, Sozialwesen und öffentliche Verwaltung zusammen bauten rund 1,08 Millionen Stellen auf.

Der Beitrag Jobverlust in der Industrie: 7,1 % weniger Stellen seit 2019 – was dahintersteckt erschien zuerst auf fakten.org.

Die Zahl überrascht angesichts der Debatte um KI als Wachstumstreiber: Offenbar klafft eine Lücke zwischen dem, was KI technisch leisten könnte, und dem, was Betriebe im Alltag davon nutzen. Genau diese Lücke beschreibt die IAB-Erhebung mit mehreren Vergleichswerten.

Wie viele Betriebe setzen überhaupt auf künstliche Intelligenz?

Im zweiten Halbjahr 2025 nutzte laut IAB ein Drittel der Betriebe in Deutschland künstliche Intelligenz, zwei Drittel verzichteten darauf. Damit bleibt die breite Masse der Unternehmen trotz der öffentlichen KI-Debatte bislang Zuschauer statt Anwender.

Warum sehen so viele Betriebe keinen Nutzen in KI?

Unter den Betrieben ohne KI-Einsatz geben neun von zehn an, keinen geeigneten Anwendungsfall zu sehen. Als weitere Gründe nennt etwa ein Drittel fehlendes Wissen über die Technologie, ein weiteres Drittel rechtliche Unsicherheiten und Datenschutzbedenken. Im Finanz- und Gesundheitswesen fallen rechtliche Vorgaben und Datenschutz laut IAB besonders häufig als Hinderungsgrund ins Gewicht.

Christian Kagerl, Forscher am IAB, merkt dazu an, dass ein Teil des vorhandenen KI-Potenzials bislang ungenutzt bleibt oder gar nicht erst in konkrete betriebliche Anwendungen übersetzt wird. Er empfiehlt Betrieben, künstliche Intelligenz direkt an einzelnen Aufgaben zu erproben, um ihr Potenzial auszuloten.

Was unterscheidet Betriebe mit hohem und niedrigem KI-Potenzial?

Selbst in Betrieben, deren Tätigkeiten sich laut IAB durch KI beschleunigen ließen, verzichten 85 % auf den Einsatz, weil sie keinen Anwendungsfall sehen. Bei Betrieben mit insgesamt geringem KI-Potenzial sind es sogar 91 %.

Das schlägt sich auch in der tatsächlichen Nutzung nieder: Von den Betrieben mit dem höchsten KI-Potenzial bei ihren Tätigkeiten setzen immerhin 41 % die Technologie tatsächlich ein, bei den Betrieben mit dem geringsten Potenzial sind es nur 13 %. Im verarbeitenden Gewerbe nennen Betriebe technische und organisatorische Hürden deutlich häufiger als im Dienstleistungssektor, was die Kluft zwischen Potenzial und Nutzung zusätzlich erklärt.

Zusammenfassung in Zahlen

• Jeder dritte Betrieb ohne KI-Nutzung nennt fehlende Fachkräfte als Hinderungsgrund.
• Ebenso häufig gelten inkompatible IT-Systeme als Hürde für den KI-Einsatz.
• Ein Drittel der Betriebe verweist zudem auf nicht verfügbare oder unzureichende Daten.

Der Beitrag 88 Prozent der Betriebe ohne KI-Nutzung: Warum sie trotzdem keinen Nutzen sehen erschien zuerst auf fakten.org.

Tatsächlich getan haben das in den zwölf Monaten vor dem dritten Quartal 2025 jedoch nur 4 Prozent aller Betriebe. Die Daten stammen aus der jährlichen IAB-Stellenerhebung, für die rund 15.000 Betriebe und Verwaltungen aus sämtlichen Wirtschaftszweigen und Größenklassen befragt werden.

Unter den Betrieben, die aktiv nach Personal suchten, lag die Quote etwas höher: Hier rekrutierten 6 Prozent Arbeitskräfte aus Drittstaaten. Die Lücke zwischen grundsätzlicher Offenheit und tatsächlicher Rekrutierung bleibt damit groß, selbst wenn Betriebe aktiv Personal suchen.

Große Betriebe rekrutieren deutlich häufiger als kleine

Die Betriebsgröße macht einen erheblichen Unterschied. Bei Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten haben lediglich 2 Prozent Arbeitskräfte aus Drittstaaten eingestellt. Mit wachsender Belegschaft steigt der Anteil deutlich: In Betrieben mit 50 bis 249 Mitarbeitenden lag er bei 12 Prozent, bei Unternehmen ab 250 Beschäftigten bei 16 Prozent.

Die meisten Einstellungen aus Drittstaaten fanden nach Angaben des IAB im Gastgewerbe, im Gesundheits- und Sozialwesen sowie in Handel und Verkehr statt. Diese Branchen gelten seit Jahren als besonders stark vom Fachkräftemangel betroffen und greifen offenbar eher auf internationale Bewerber zurück als kleinere Betriebe anderer Branchen.

Woran die Rekrutierung aus Drittstaaten scheitert

Nach Angaben des IAB nennen Betriebe vor allem drei Gründe, warum sie nicht aus Drittstaaten rekrutieren: Sprachbarrieren, Ungewissheit über die tatsächliche Qualifikation von Bewerbern und die Zufriedenheit mit dem einheimischen Arbeitskräfteangebot. Betriebe, die bereits Erfahrung mit der Rekrutierung aus Drittstaaten gesammelt haben, berichten zusätzlich von behördlichen Hürden und Problemen bei der Anerkennung von Abschlüssen.

Bei der Bereitschaft zur Einstellung ohne anerkannten Abschluss unterscheiden die Betriebe genau: 24 Prozent würden Bewerber ohne Abschluss einstellen, wenn einschlägige Berufserfahrung vorliegt. 19 Prozent wären uneingeschränkt dazu bereit.

Weitere 7 von 100 Betrieben wären zur Einstellung bereit, sofern die jeweilige Tätigkeit ohnehin keinen formalen Abschluss voraussetzt, und 5 Prozent dann, wenn eine fehlende Anerkennung später nachgereicht werden kann. Seit 2023 wurde das Fachkräfteeinwanderungsrecht in mehreren Schritten angepasst, um genau solche Zugangshürden zu verringern.

Was Fachleute zur Umsetzung sagen

Damit zielt sie genau auf die beiden Hindernisse, die Betriebe am häufigsten nennen: Sprache und Unsicherheit über Qualifikationen.

Für Arbeitssuchende ohne anerkannten Abschluss bedeutet das: Die grundsätzliche Bereitschaft der Betriebe ist groß, doch die Umsetzung hängt stark davon ab, wie gut Sprachkenntnisse und Berufserfahrung vermittelt und nachgewiesen werden können.

Die Zahlen im Überblick

• 57 Prozent der Betriebe wären bereit, Fachkräfte aus Drittstaaten ohne anerkannten Abschluss einzustellen.
• 4 Prozent aller Betriebe haben dies in den letzten zwölf Monaten vor dem dritten Quartal 2025 tatsächlich getan.
• 16 Prozent der Großbetriebe mit 250 und mehr Beschäftigten rekrutierten aus Drittstaaten, gegenüber 2 Prozent der Kleinbetriebe.
• 24 Prozent der Betriebe setzen auf Berufserfahrung statt auf einen formalen Abschluss.
• 5 Prozent der Betriebe akzeptieren eine nachträgliche Anerkennung des Abschlusses.

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Das Potenzial würde laut DIW etwa 1,5 Millionen Personen entsprechen, die zusätzlich oder länger arbeiten könnten. Gleichzeitig wird erwartet, dass die Erwerbstätigenzahl der 55- bis 70-Jährigen bis 2035 wegen des demografischen Wandels ohnehin um rund 1,5 Millionen Personen sinkt und dann noch knapp 9 Millionen beträgt. Derzeit beziehen rund 6,1 Millionen Menschen dieser Altersgruppe bereits eine Alters- oder Erwerbsminderungsrente.

Die Erwerbstätigenquote ist gestiegen – aber nicht überall gleich stark

Tatsächlich arbeiten schon heute deutlich mehr Ältere als früher. Nach Zahlen des Statistischen Bundesamts kletterte der Anteil erwerbstätiger 55- bis 64-Jähriger hierzulande binnen zehn Jahren von 66,2 % auf 75,3 %, verglichen mit dem Jahr 2015 gegenüber 2025. Der Abstand zur Erwerbstätigenquote aller 15- bis 64-Jährigen, die 2025 bei mehr als drei Vierteln lag, schrumpfte damit von rund neun auf etwa zwei Prozentpunkte.

Im europäischen Vergleich liegt Deutschland bei den 55- bis 64-Jährigen über dem EU-Durchschnitt von 66,4 %. Schweden und Tschechien kommen mit 78,3 % auf die höchsten Werte, Estland folgt mit etwa drei Vierteln und die Niederlande mit 75,8 %.

In Österreich zählen Personen ab 50 Jahren bereits über 30 % aller Beschäftigten, und die Beschäftigungsquote der Über-55-Jährigen ist 2025 gegenüber 2024 und 2022 weiter gestiegen, wie das Sozialministerium mitteilt.

Teilzeit, Arbeitslosigkeit und Gesundheit bremsen das Potenzial

Warum wird aus der steigenden Erwerbstätigenquote trotzdem kein größerer Beitrag gegen den Fachkräftemangel? Ein Grund liegt in verbreiteter Teilzeitarbeit: Hierzulande gehen derzeit 3,6 Millionen Beschäftigte im Alter von 55 bis 70 Jahren einer Teilzeittätigkeit nach, durchschnittlich mit lediglich 20,3 Stunden pro Woche.

Im EU-Durchschnitt liegt die Teilzeitquote der 55- bis 64-Jährigen mit 19,4 % ebenfalls über der Quote aller Erwerbstätigen von 17,7 %.

Hinzu kommt, dass die Rückkehr auf den Arbeitsmarkt nach einem Jobverlust für Ältere demnach schwieriger wird. Die Arbeitslosenquote steigt mit zunehmendem Alter: Bei Männern ab 55 Jahren liegt sie bei 9,5 %, bei Frauen bei 7,2 %. Gesundheitlich wäre bei vielen durchaus noch Spielraum vorhanden, denn drei Viertel der Altersrentner ab 65 Jahren geben laut DIW-Studie an, gesundheitlich nicht eingeschränkt zu sein.

Was Fachleute für nötig halten

IAB-Vizedirektor Ulrich Walwei betont, dass für mehr Beschäftigung Älterer drei Dinge zusammenkommen müssen: ein Können, ein Wollen und ein Dürfen. Hohe oder steigende Erwerbstätigenquoten seien laut Walwei kein Selbstläufer, sondern das Ergebnis gezielter Maßnahmen.

Die Studie von Bertelsmann Stiftung und DIW nennt dafür finanzielle Anreize, arbeitsrechtliche Erleichterungen, altersgerechte Arbeitsplätze sowie mehr Gesundheitsvorsorge, Pflege- und Betreuungsangebote.

Einen entsprechenden politischen Vorstoß unternahm der Studie von 2024 zufolge die damalige Ampelkoalition: Sie plante eine sogenannte Rentenaufschubprämie, mit der Beschäftigte, die über das reguläre Renteneintrittsalter hinaus weiterarbeiten, ihre erworbenen Rentenansprüche gebündelt als einmalige Zahlung erhalten sollten.

Walwei schätzte derart große Sprünge in so kurzer Zeit allerdings als eher unrealistisch ein. In Österreich wiederum wird wegen der schrittweisen Anhebung des gesetzlichen Pensionsantrittsalters für Frauen mit einer weiteren Erhöhung der Beschäftigung von Frauen ab 60 Jahren gerechnet mitteilt.

Die Zahlen im Überblick

• Von den 65- bis 69-Jährigen arbeiteten 2025 bereits 23,2 %, 2015 waren es erst 14,5 %.
• In Österreich machen Über-50-Jährige mehr als 30 % aller Beschäftigten aus.

Bild: Symbolbild, KI-erzeugt.

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Bei jungen Beschäftigten zeigt sich dennoch ein auffälliger Unterschied: In Berufen mit starker KI-Exposition fiel die Vollzeitbeschäftigung der 20- bis 29-Jährigen zwischen 2022 und 2025 um 1,2 Prozentpunkte deutlicher als in Berufen mit geringerer Betroffenheit. Bei älteren Altersgruppen verlief es umgekehrt.

Die Zahl stammt aus einer Auswertung des IAB, das Berufe nach ihrem Grad an KI-Exposition einteilt und die Beschäftigungsentwicklung seit 2022 vergleicht. Für die Gesamtbevölkerung zeigt sich seit diesem Jahr sogar ein günstigerer Verlauf in stark KI-betroffenen Berufen als in weniger betroffenen – ein allgemeiner Stellenabbau durch KI lässt sich daraus nicht ablesen.

5,8 Prozentpunkte mehr Wachstum bei den 30- bis 39-Jährigen

Der Unterschied zwischen den Altersgruppen fällt deutlich aus. Bei den 30- bis 39-Jährigen wuchs die Beschäftigung in KI-betroffenen Berufen um 5,8 Prozentpunkte stärker als in weniger betroffenen Feldern.

Bei den 40- bis 64-Jährigen betrug der Vorsprung 5 Prozentpunkte. In Berufsfeldern mit besonders starker KI-Exposition wie Recht und Medien lag das Beschäftigungswachstum der 30- bis 64-Jährigen laut der Studie deutlich über dem in weniger exponierten Berufen.

Nur bei den unter 30-Jährigen kehrt sich dieses Muster um. Der KI-Effekt auf die Beschäftigung junger Arbeitnehmer ist zwar statistisch nicht gesichert, verstärkt sich den Angaben des IAB zufolge aber mit der Zeit. Das Institut sieht darin ein Signal, das genauer beobachtet werden sollte, auch wenn die Studie selbst keinen ursächlichen Zusammenhang zwischen KI und den gemessenen Beschäftigungsveränderungen nachweisen kann.

Konjunktur wiegt doppelt so schwer wie der KI-Effekt

Die Studie ordnet den Rückgang bei jungen Beschäftigten vor allem der schwachen Konjunktur zu. Laut IAB wirkt sich die flaue Wirtschaftslage auf junge Beschäftigte mehr als doppelt so stark aus wie ein möglicher Effekt durch KI. In wirtschaftlich schwächelnden Sektoren sank die Beschäftigung junger Arbeitnehmer zwischen 2022 und 2025 um 4,2 %.

Besonders deutlich zeigt sich der negative Zusammenhang zwischen KI-Betroffenheit und Beschäftigung bei jungen Arbeitnehmern im Verarbeitenden Gewerbe und in nicht akademisch geprägten Berufen. Solche Berufe sind im Durchschnitt allerdings ohnehin weniger KI-betroffen als akademische Tätigkeiten, was die Einordnung zusätzlich erschwert.

Was das IAB als Nächstes beobachten will

Die Studie kann auch nicht belegen, dass Unternehmen in den als KI-exponiert eingestuften Berufsfeldern tatsächlich künstliche Intelligenz einsetzen. Ein flächendeckender, durch KI ausgelöster Stellenabbau zeichnet sich bislang nicht ab.

Arntz kündigt an, den möglichen Einfluss von KI auf den Arbeitsmarkt über 2025 hinaus weiter zu beobachten. Wer als Berufseinsteiger in einem stark KI-betroffenen Feld arbeitet, sollte die Entwicklung also weniger als akuten Jobverlust durch KI lesen, sondern als Hinweis darauf, dass schwache Konjunktur und Berufswahl bislang stärker ins Gewicht fallen als die Technologie selbst.

Bild: Symbolbild, KI-erzeugt.

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Nach Daten der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt etwa ein Viertel der privatwirtschaftlichen Arbeitgeber mit mehr als 20 Arbeitsplätzen gar keine schwerbehinderten Menschen. Im öffentlichen Dienst sind es 10 % der Arbeitgeber. Weitere 36 % der privaten Betriebe und 32 % der öffentlichen Arbeitgeber erfüllen die Beschäftigungspflicht nur teilweise.

Mitbestimmung zeigt Wirkung

Eine Auswertung der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung von fast 4.000 Gremien aus dem Jahr 2025 zeichnet ein anderes Bild für Betriebe mit Mitbestimmung. Dort gaben die befragten Betriebsräte an, dass 56 % der gewinnorientierten Arbeitgeber mit Mitbestimmung die Fünf-Prozent-Vorgabe erfüllen. In gemeinnützigen Betrieben mit Mitbestimmung lag die Quote bei 69 %, im öffentlichen Dienst erfüllte sie demnach fast drei von vier Arbeitgebern.

Die Ergebnisse wurden mit Daten der Bundesagentur für Arbeit abgeglichen. Damit liegt die Erfüllungsquote in mitbestimmten Betrieben spürbar über den Werten, die für den Gesamtmarkt gelten.

Rolle der Vertretung

Ein zentraler Unterschied zeigt sich bei der Schwerbehindertenvertretung (SBV). In 57 % der nicht-gemeinnützigen Betriebe mit Mitbestimmung existiert laut Betriebsräten eine solche Vertretung, in gemeinnützigen Betrieben sind es 61 %. Im öffentlichen Dienst gaben gut drei Viertel der Personalräte an, dass eine SBV besteht.

Je größer ein Betrieb ist, desto wahrscheinlicher gibt es eine Schwerbehindertenvertretung. Und wo eine SBV existiert, arbeiten der Auswertung zufolge häufiger auch mehr Menschen mit Behinderungen im Betrieb – ein Zusammenhang, der die Lücke zwischen gesetzlicher Pflicht und tatsächlicher Beschäftigung erklären könnte.

Leichter Anstieg seit 2021

Die Quote der Betriebe mit Schwerbehindertenvertretung ist seit 2021 leicht gestiegen.

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Diese Lücke zwischen Betreuungsbedarf und Betreuungsangebot zwingt viele Eltern dazu, ihre Arbeitszeit zu reduzieren, obwohl ein Wechsel zurück in Vollzeit rechtlich oft möglich wäre.

Woher die Zahl stammt

Die Angabe zu den fehlenden Kitaplätzen stammt aus einer Erhebung der Bertelsmann Stiftung für das Jahr 2023 und wird vom DGB als Hintergrund für die anhaltend hohe Teilzeitquote angeführt. Der DGB verweist in seiner Übersicht zu Teilzeitrechten darauf, dass die Beschäftigungsform seit Jahren zunimmt.

Welche Rechte Teilzeitbeschäftigte überhaupt haben

Gesetzlich ist der Wechsel zwischen Teilzeit und Vollzeit klar geregelt. Nach Paragraph 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Teilzeitarbeit.

Die sogenannte Brückenteilzeit erlaubt es zudem, die Arbeitszeit für einen Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren zu reduzieren und danach automatisch zur ursprünglichen Vollzeitstelle zurückzukehren. In Betrieben mit bis zu 200 Beschäftigten ist dieser Anspruch nach Betriebsgröße gestaffelt.

Arbeitgeber dürfen Teilzeitbeschäftigte zudem nicht ohne sachlichen Grund benachteiligen. Lohn- und Leistungsniveau müssen anteilig dem einer vergleichbaren Vollzeitstelle entsprechen, und das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Mehrarbeitszuschläge bereits ab der individuellen Wochenarbeitszeit der Teilzeitkraft gezahlt werden müssen.

Auch Beförderungen dürfen laut DGB nicht wegen Teilzeit verweigert werden, ebenso wenig die Teilnahme an Weiterbildungen.

Warum bestimmte Branchen besonders betroffen sind

Nicht jede Teilzeit ist Ergebnis einer freien Entscheidung. bieten viele Arbeitgeber in Branchen wie Einzelhandel, Reinigungsgewerbe und öffentlichem Dienst vorrangig Teilzeitstellen an. Wer in diesen Branchen arbeitet, hat also oft gar nicht die Wahl zwischen Teilzeit und Vollzeit, sondern findet von vornherein nur Teilzeitangebote vor. Das verschärft die Problematik zusätzlich, weil die passende Vollzeitstelle im selben Betrieb häufig fehlt.

Was Eltern in Teilzeit besonders einschränkt

Neben der Betreuungslücke bei Kitas spielt auch die Elternzeit eine Rolle. Beschäftigte mit Kindern haben laut Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz Anspruch auf bis zu drei Jahre Elternzeit, wobei 24 Monate davon auch bis zum achten Lebensjahr des Kindes genommen werden können.

Während dieser Zeit besteht unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Teilzeittätigkeit. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte dabei weder zu einem Wechsel zwischen Teilzeit und Vollzeit zwingen noch kündigen, weil jemand einem solchen Wechsel nicht zustimmt.

Für Eltern bedeutet das: Der rechtliche Rahmen schützt zwar vor Zwang, löst aber nicht das eigentliche Problem. Solange Kitaplätze fehlen, bleibt die Rückkehr in Vollzeit für viele eine Frage der Betreuung, nicht der Gesetzeslage.

Zusammenfassung in Zahlen

• Brückenteilzeit kann zwischen einem und fünf Jahren dauern.
• In Betrieben mit bis zu 200 Beschäftigten gilt ein gestaffelter Anspruch auf Brückenteilzeit.
• Elternzeit kann bis zu drei Jahre dauern, davon bis zu 24 Monate bis zum achten Lebensjahr des Kindes.

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Die Lücke gilt als zentrales Hindernis für das Tempo des aktuellen Aufrüstungsprogramms. Unternehmen wie Babcock, BAE Systems und Rolls-Royce versuchen deshalb, mit eigenen Ausbildungsprogrammen und öffentlichen Auszeichnungen gegenzusteuern. Die Wohltätigkeitsorganisation Enginuity vergibt dafür jährlich die Skills Awards, die in diesem Jahr bereits zum 13. Mal stattfinden.

Woher stammt die Zahl zu den 290 Millionen Pfund?

Die Summe stammt aus dem Investitionsplan der britischen Regierung für die Defence Nuclear Enterprise. Damit sollen Fachkräfte für Kernkrafttechnologie in der Rüstungsindustrie aufgebaut werden. Zusätzlich plant die Regierung, sogenannte Defence Technical Excellence Colleges einzurichten, darunter zwei Standorte in Schottland.

Diese Maßnahmen richten sich gezielt an jene Bereiche, in denen der größte Engpass herrscht: der Bau und die Wartung von U-Booten, Kriegsschiffen und der dazugehörigen Infrastruktur.

Wie groß ist der Fachkräftemangel in der britischen Rüstungsindustrie?

Babcock, ein Unternehmen des FTSE 100 mit Standorten in Großbritannien, Australasien, Kanada, Frankreich und Südafrika, betreibt in Rosyth den Bau von Type-31-Fregatten sowie die U-Boot-Unterstützung in Devonport und an der Clyde. Genau dort wird der Mangel an ausgebildetem Personal immer wieder als Risiko für die geplanten Lieferzeiten genannt.

Um gegenzusteuern, hat Babcock mehrere Programme aufgebaut, die 2026 bereits ausgezeichnet wurden:

• Das Emerging Talent Programme gewann die Auszeichnung Large Employer Skills Champion of the Year und bündelt Lehrlingsausbildungen, Traineeprogramme und weitere Früh-Karriere-Wege.
• Das Production Support Operative-Programm erhielt den Titel New Talent Inspiration Programme of the Year und öffnet einen alternativen Zugang zu Ingenieur- und Fertigungsberufen ohne klassische Lehre.
• Babcock erklärt, weiterhin kontinuierlich in die Fachkräfteentwicklung in Großbritannien zu investieren.
• Enginuity selbst verfolgt als Organisation das Ziel, die Fachkräftelücke im britischen Ingenieurwesen und in der Fertigungsindustrie zu schließen.

Was tun Unternehmen wie Babcock und BAE Systems dagegen?

Für die Enginuity Skills Awards 2027 ist Babcock nun Headline Partner, BAE Systems und Rolls-Royce treten als Platinum Partner auf. BAE Systems vergibt die Auszeichnung SME Employer Skills Champion of the Year und arbeitet dafür nach eigenen Angaben mit mehr als 2.000 kleinen und mittleren Unternehmen zusammen. Rolls-Royce sponsert die Kategorie New Talent Inspiration Programme of the Year.

Nominierungen können bis Mitternacht am 20. Dezember 2026 eingereicht werden, die Siegerehrung findet am 30. Juni 2027 im Park Plaza Westminster Bridge in London statt. Die Awards würdigen Leistungen in Ingenieurwesen und Fertigungstechnik und sollen den Fachkräftemangel in UK sichtbar machen, bevor er die Rüstungsprojekte weiter verzögert.

Zusammenfassung in Zahlen

• 290 Millionen Pfund plant die Regierung für Kernkrafttechnologie-Fachkräfte ein.
• 13. Auflage der Enginuity Skills Awards im Jahr 2027.
• Nominierungsfrist bis 20. Dezember 2026, Mitternacht.
• Siegerehrung am 30. Juni 2027 in London.
• BAE Systems kooperiert mit mehr als 2.000 kleinen und mittleren Unternehmen.

Der Beitrag Babcock und BAE Systems: Wie Rüstungskonzerne dem Fachkräftemangel in UK begegnen erschien zuerst auf fakten.org.

Die Reform wurde vor rund 30 Jahren als Verfassungsgesetz beschlossen und läuft seither in kleinen Schritten: Das gesetzliche Frauenpensionsalter steigt von 60 auf 65 Jahre, bis 2033 soll die Angleichung an das Männerpensionsalter abgeschlossen sein. Genau diese Übergangsphase liefert jetzt die ersten verlässlichen Beschäftigungszahlen für Frauen über 60 – und damit Munition für beide Seiten der politischen Debatte.

Wie viele Frauen über 60 arbeiten heute tatsächlich?

Von allen Frauen über 60, die durch die Anhebung zusätzlich im Erwerbsalter blieben, fanden 88 % den Weg in Beschäftigung. Die übrigen 12 % rutschten in die Arbeitslosigkeit. Rechnerisch stehen den 58.000 zusätzlich Beschäftigten damit 7.500 zusätzliche Arbeitslose gegenüber – ein Verhältnis von etwa sieben zu eins zugunsten der Beschäftigung.

Der Chef des Arbeitsmarktservice, Johannes Kopf, wertet diese Bilanz als größte europäische Pensionsreform und als Beleg dafür, dass ein höheres Pensionsalter mehr Menschen in Arbeit als in Arbeitslosigkeit bringt. Er spricht sich deshalb für eine weitere Anhebung des gesetzlichen Pensionsalters aus.

Warum streiten AMS und Pensionistenverband über das Pensionsalter?

Der Pensionistenverband Österreichs sieht die 7.500 zusätzlichen Arbeitslosen nicht als Randnotiz. Verbandsvorsitzende Birgit Gerstorfer fordert, zuerst ausreichend Arbeitsplätze für ältere Menschen zu schaffen, bevor über ein noch höheres Pensionsalter diskutiert wird. Sie warnt davor, dass permanente Debatten über eine weitere Anhebung das Vertrauen in das gesetzliche Pensionssystem beschädigen könnten.

Auch der ÖVP-Seniorenbund sieht Handlungsbedarf abseits der reinen Altersgrenze: Verbandspräsidentin Ingrid Korosec verweist darauf, dass ein Viertel der 55- bis 64-Jährigen direkt aus Arbeitslosigkeit oder Krankenstand in die Pension wechselt – ohne je von einem höheren Pensionsalter betroffen zu sein, weil sie vorher aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden.

Was fordern die Parteien jetzt konkret?

Statt der Altersgrenze rückt damit die Situation älterer Arbeitnehmer in Betrieben in den Mittelpunkt. Gerstorfer, Korosec und der Wirtschaftsvertreter Mayrhuber wollen deshalb vom Wirtschaftsforschungsinstitut WIFO ein wissenschaftlich fundiertes Bonus-Malus-Modell für Unternehmen ausarbeiten lassen. Die Eckpunkte dafür stehen bereits fest:

• Betriebe mit vielen älteren Beschäftigten oder Neueinstellungen Älterer sollen finanziell profitieren.
• Firmen mit einem auffällig niedrigen Anteil älterer Beschäftigter sollen dagegen stärker zur Kasse gebeten werden.
• Das gesamte Modell soll aufkommensneutral gestaltet werden, also ohne zusätzliche Kosten für den Staat.
• Die konkrete Ausgestaltung soll das WIFO wissenschaftlich begleiten.

Die liberale Oppositionspartei NEOS sieht sich durch die Position von AMS-Chef Kopf bestätigt: Ein höheres Pensionsalter dürfe kein politisches Tabu sein, fordert NEOS-Sprecher Johannes Gasser. Zwischen dieser Forderung und dem Bonus-Malus-Vorschlag des Pensionistenverbands liegt derzeit die Kernfrage der Debatte: Soll zuerst die Nachfrage nach älteren Arbeitskräften steigen, oder zuerst die gesetzliche Altersgrenze?

Bild: Symbolbild, KI-erzeugt.

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Lange Ausfälle je Fall

Der Anstieg liegt vor allem an der Dauer der einzelnen Krankschreibung. Eine Arbeitsunfähigkeit wegen psychischer Erkrankung dauerte 2025 im Schnitt 28,5 Tage, eine wegen Atemwegserkrankung nur 5,7 Tage. Gleichzeitig kamen auf 100 Mitglieder lediglich 14,1 AU-Fälle wegen psychischer Erkrankung, aber 80,3 Fälle wegen Atemwegsinfekten. Psychische Diagnosen sind damit seltener, binden aber viel mehr Fehltage pro Fall.

Burnout treibt den Anstieg

Innerhalb der psychischen Diagnosen wächst vor allem eine Gruppe: Burn-out-Diagnosen legten laut AOK-Fehlzeitenreport zwischen 2016 und 2025 um 77 % zu. Die Ausfalltage je 100 Mitglieder mit Burn-out-Diagnose stiegen von 11,0 im Jahr 2016 auf 19,5 im Jahr 2025 – nahezu eine Verdopplung.

Besonders betroffene Berufe

Nicht alle Branchen trifft der Anstieg gleich stark. Im Dialogmarketing registrierte die AOK 2025 die höchste Belastung mit 39,0 AU-Fällen wegen psychischer Erkrankung je 100 Mitglieder.

In der Haus- und Familienpflege waren es 25,6 Fälle, in der Altenpflege 24,9 Fälle je 100 Mitglieder. Auch Heilerziehungspflege, Sonderpädagogik sowie Kinderbetreuung und -erziehung gehören laut AOK zu den Berufsgruppen mit besonders hohen psychisch bedingten Fehlzeiten.

Ursachen und Gesamttrend

Dass die Gesamtfehlzeiten trotz des Anstiegs bei der Psyche nicht steigen, liegt an einer gegenläufigen Entwicklung: Pro AOK-Mitglied wurden 2025 im Schnitt 23,3 Arbeitsunfähigkeitstage erfasst, nach 23,9 in den Jahren 2023 und 2024 und einem Höchststand von 24,5 Tagen im Corona-Jahr 2022.

Nach Angaben von AOK-Forscher Helmut Schröder hat auch die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu einer vollständigeren Erfassung der Krankmeldungen beigetragen und damit das gemessene Niveau mit angehoben.

Finanziell schlägt sich der Trend bei den Krankengeldausgaben der gesetzlichen Krankenversicherung nieder: Sie lagen 2025 nach vorläufigen Daten bei 21,6 Milliarden Euro, verglichen mit 11,2 Milliarden Euro im Jahr 2015. Damit entfielen 6,1 % der gesamten GKV-Ausgaben auf Krankengeld.

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630.000 fehlende Stellen: Woher die Zahl stammt

Der dbb-Bundesvorsitzende Volker Geyer nennt die Zahl von über 630.000 fehlenden Fachkräften im öffentlichen Dienst. Hinzu kommt eine demografische Welle: In den kommenden zehn Jahren scheiden nach seinen Angaben rund 1,4 Millionen Beschäftigte aus Altersgründen aus der Verwaltung aus. Beide Zahlen zusammen zeichnen ein Bild eines Sektors, der schon jetzt unterbesetzt ist und zugleich einen massiven Ersatzbedarf vor sich hat.

Vertrauen sinkt von 27 auf 17 Prozent

Eine repräsentative Forsa-Befragung im Auftrag des dbb mit mehr als 2.000 Teilnehmern zeigt den Effekt auf die Stimmung im Land. Nur noch 17 % der Befragten halten den Staat für fähig, seine Aufgaben zu erfüllen.

Vor einem Jahr lag der Wert noch bei 23 %, in den beiden Jahren davor bei einem Viertel und 27 %. Es ist das schlechteste Ergebnis seit Beginn dieser Umfragereihe vor über 20 Jahren. Insgesamt halten 79 % der Befragten den Staat für überfordert.

Das Vertrauen schwankt stark nach politischer Nähe: Unter Union-Anhängern liegt es bei 38 %, bei der SPD bei 33 %, bei den Grünen bei etwa einem Viertel. Linken-Anhänger vertrauen dem Staat nur zu 14 %, AfD-Anhänger lediglich zu 2 %. Beamte selbst bewerten die Handlungsfähigkeit mit gut einem Drittel deutlich positiver als der Durchschnitt der Bevölkerung.

Woran der Vertrauensverlust liegt

Nicht überall ist die Skepsis gleich groß. Bei Asyl- und Flüchtlingspolitik halten nur noch 16 % den Staat für überfordert, im Vorjahr waren es noch 30 %. Geyer führt diesen Rückgang auf den restriktiveren Kurs unter Bundesinnenminister Dobrindt zurück.

Deutlich kritischer fällt das Urteil bei sozialen Sicherungssystemen und Rente aus: Hier sehen gut ein Viertel den Staat überfordert, bei Steuern und Finanzen sind es 18 %, bei der Infrastruktur 10 %.

Auch bei konkreten Leistungen zeigen sich Unterschiede: Müllabfuhr und Straßenreinigung erhalten mit der Schulnote 1,9 noch gute Bewertungen, Bibliotheken kommen auf 2,0. Für die Digitalisierung von Staat und Verwaltung vergeben die Befragten dagegen nur die Note 4. Geyer fordert deshalb einen konsequenten Abbau von Bürokratie sowie mehr Digitalisierung und den stärkeren Einsatz künstlicher Intelligenz in der Verwaltung.

Was der Beamtenbund jetzt fordert

Geyer kündigt zudem rechtliche Schritte an. Der dbb will gegen die Anrechnung eines fiktiven Partnereinkommens bei der Beamtenbesoldung klagen, die er als reine Sparmaßnahme bezeichnet. Hintergrund sind auch Vorschläge der Rentenkommission, die Geyer für verfassungswidrig hält: eine Kürzung der Versorgung um 5 % sowie eine Verlängerung der Wartezeit auf die Versorgung aus dem letzten Amt von zwei auf fünf bis zehn Jahre.

Nach einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts aus dem Vorjahr zur amtsangemessenen Besoldung setzen die Bundesländer dieses uneinheitlich um. Geyer sieht darin in keinem Fall eine verfassungskonforme Lösung, auch wenn Länder wie das Saarland bereits eigene Regelungen erarbeitet haben.

Für Beschäftigte im öffentlichen Dienst bedeutet das: Sie müssen ihre amtsangemessene Besoldung weiterhin wiederholt einklagen, solange sich an der Umsetzung nichts Grundlegendes ändert.

Zusammenfassung in Zahlen

• 630.000 Fachkräfte fehlen derzeit im öffentlichen Dienst
• 1,4 Millionen Beschäftigte scheiden in den nächsten zehn Jahren altersbedingt aus
• 17 % halten den Staat aktuell für handlungsfähig, vor drei Jahren waren es noch 27 %
• 79 % sehen den Staat insgesamt als überfordert an
• Note 4 für die Digitalisierung von Staat und Verwaltung

Der Beitrag 630.000 Stellen fehlen im öffentlichen Dienst: Warum der Beamtenbund jetzt klagen will erschien zuerst auf fakten.org.

102.878 Lehrlinge: der niedrigste Stand seit 50 Jahren

Davon befanden sich laut dem Parlamentsbericht rund 30.652 im ersten Lehrjahr. Besonders stark ging die Zahl in der Sparte Information und Consulting zurück, dort sank sie um 11,5 %. Im Handel waren es 7,7 % weniger Lehrlinge. Parallel dazu stieg die Arbeitslosenquote der unter 25-Jährigen 2025 auf rund 7,3 %, also auf etwa jeden Vierzehnten.

Warum ein Lehrling in der überbetrieblichen Ausbildung mehr als 23.000 Euro kostet

Laut einem Bericht der Tageszeitung Die Presse sank die Zahl der Lehrlinge in Ausbildungsbetrieben bis Ende September 2026 um 4,3 % auf rund 95.000. Gleichzeitig stieg die Zahl der Lehrlinge in der überbetrieblichen Ausbildung im Auftrag des Arbeitsmarktservice um 5 % auf rund 6.000.

Bei den Lehranfängern ist der Gegensatz demnach noch deutlicher: In Betrieben sank ihre Zahl 2026 um knapp ein Zwanzigstel auf 28.100, in der überbetrieblichen Ausbildung stieg sie um 7,4 % auf 3.100.

Die überbetriebliche Ausbildung ist dabei deutlich teurer: Laut Wirtschaftskammer Österreich kostet ein Lehrling in diesem Modell die Steuerzahler über 23.000 Euro im Jahr, mehr als das Dreifache eines Lehrlings im Betrieb.

Demnach gibt es zudem ein regionales Ungleichgewicht: In Wien übersteigt die Zahl der Lehrstellensuchenden die der offenen Stellen um 5.163 Personen, während es in Oberösterreich, Salzburg, Tirol und Kärnten zusammen 3.800 mehr offene Lehrstellen als Bewerber gibt.

Kleinbetriebe bilden heute halb so viele Lehrlinge aus wie 2010

Eine Analyse der Agenda Austria zeigt, wie ungleich der Rückgang verteilt ist. Zählte man 2010 noch etwa 130.000 Lehrlinge in Österreich, waren es 2025 nur noch rund 103.000.

Besonders betroffen sind Kleinstbetriebe mit 1 bis 9 Beschäftigten: Dort fiel die Lehrlingszahl im gleichen Zeitraum von etwa 28.000 auf nur noch rund 13.000, also auf beinahe die Hälfte. In Betrieben mit 10 bis 49 Beschäftigten sank sie von rund 39.000 auf 27.000, in Betrieben mit 50 bis 249 Beschäftigten von 25.000 auf 20.000.

Nur Großbetriebe mit 250 und mehr Beschäftigten bilden heute mehr Lehrlinge aus als 2010: Ihre Zahl stieg von rund 38.000 auf 43.000. Agenda Austria nennt dafür mehrere Gründe: Es gibt demografisch weniger junge Menschen, und ein wachsender Anteil entscheidet sich für schulische oder akademische Wege statt für eine Lehre.

Zusätzlich belasten bürokratische Anforderungen kleine Betriebe überproportional, und ein Lehrling, der lange mehr kostet als er nützt, wiegt für einen Kleinbetrieb schwerer als für einen Konzern.

Was der Rückgang für den Arbeitsmarkt bedeutet

Der Anteil der Fünfzehnjährigen, die eine Lehre beginnen, sank 2024 gegenüber dem Vorjahr von rund 40 % und lag 2025 nur noch bei 34,7 %. Der Parlamentsbericht nennt für Zehntklässler einen Anteil von rund 36 %, der innerhalb weniger Jahre von 40 % gefallen ist.

Der Beitrag Lehrlinge in Österreich 2025 auf 50-Jahres-Tief: Warum die teurere Alternative wächst erschien zuerst auf fakten.org.